Wie Bewerberinnen und Bewerber die Praxis der Personalauswahl erleben und bewerten

Zusammenfassung

In einer Online-Studie werden 999 Personen nach ihren Erfahrungen im Bewerbungsprozess sowie zur Akzeptanz verschiedener Auswahlpraktiken befragt. Es zeigt sich, dass grundlegende Prinzipien valider Personalauswahl – wie zum Beispiel der Einsatz von Interviewleitfäden – sehr oft nicht realisiert werden, gleichwohl scheint es über die Zeit hinweg ganz allmählich zu einer Verbesserung zu kommen. Zudem ist die Kommunikation im Bewerbungsprozess noch deutlich zu verbessern. So warten die Bewerber zum Beispiel durchschnittlich 13 Tage auf eine Eingangsbestätigung. Die Akzeptanz fällt umso höher aus, je häufiger die Befragten eine Auswahlmethode selbst erlebt haben (Mere-Exposure-Effekt). Dies spricht dafür, in Zukunft auch unpopuläre Methoden verstärkt einzusetzen, sofern sie prognostisch valide sind.

Einführung

Das primäre Ziel der Personalauswahl ist es, aus einer Gruppe von Bewerbern diejenigen auszuwählen, die den Anforderungen einer vakanten Stelle am besten entsprechen und darüber hinaus gegebenenfalls Potenzial zur beruflichen Weiterentwicklung in sich tragen. Im Zentrum steht somit die prognostische Validität. Die personalpsychologische Forschung stellt umfangreiche Erkenntnisse und Instrumente zur Verfügung, mit denen sich diese Aufgaben erfolgreich bewältigen lassen (Schuler, 2014; Schuler & Kanning, 2014).

Leider belegen zahlreiche Studien, dass diese Erkenntnisse bestenfalls ansatzweise in der Praxis realisiert werden (Kanning, 2015). So setzen beispielsweise mittelständische Unternehmen bei der Auswahl ihrer Führungskräfte immer noch auf weitgehend unstrukturierte Interviews und verzichten im Vorfeld auf differenzierte Anforderungsanalysen (Stephan & Westhoff, 2002). Leistungstests, die nachweislich über eine sehr hohe Validität verfügen, kommen in Deutschland nur bei der Auswahl von Auszubildenden und Trainees in nennenswertem Maße zum Einsatz (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007). Assessment- Center weisen oft grundlegende Schwächen auf, wodurch ihre diagnostische Aussagekraft unnötig gemindert wird (Boltz, Hüttemann & Kanning, 2009; Kanning, Pöttker & Gelléri, 2007).

Sofern Testverfahren eingesetzt werden, handelt es sich sehr oft um Instrumente, deren diagnostische Qualität bestenfalls fragwürdig erscheint (Hossiep, Schecke & Weiß, 2015), was nicht zuletzt darauf zurückzuführen ist, dass sich die Entscheidungsträger bei der Auswahl primär an der Augenscheinvalidität orientieren (Benit & Soellner, 2013). All dies kann als Indikator für die vielfach diskutierte Diskrepanz zwischen Forschung und Praxis gewertet werden (Anderson, Herriot & Hodgkinson, 2001; Kanning, v. Rosenstiel & Schuler, 2010; Spiel, Lösel & Wittmann, 2009).

Kanning, Thielsch und Brandenburg (2011) beschreiben drei Forschungsstrategien zur Untersuchung des Wissenschaft-Praxis-Transfers: Input-Analysen hinterfragen, inwieweit in wissenschaftlichen Abhandlungen potenziell praxisrelevantes Wissen publiziert wird (z.B. Maier & Antoni, 2009). Prozessanalysen betrachten den Übergang zwischen Wissenschaft und Praxis. Sie untersuchen zum Beispiel, welche Publikationen von Praktikern gelesen werden (Kanning & Thielsch, in Druck). Output-Analysen gehen noch einen Schritt weiter und schauen, inwieweit sich im Handeln von Praktikern Übereinstimmungen oder Widersprüche zu den Empfehlungen der Forschung finden lassen (z.B. König, Klehe, Berchthold & Kleinmann, 2010; Thielsch, Brandenburg & Kanning, 2012). Die vorliegende Studie ist den Output-Analysen zuzuordnen. Im Gegensatz zu bisherigen Untersuchungen werden jedoch nicht Personaler, sondern Bewerber befragt.

Prof. Dr. phil. habil. Uwe Peter Kanning studierte Psychologie, Pädagogik und Soziologie in Münster und Canterbury (Großbritanien). 1997 promovierte er, 2007 folgte die Habilitation mit der Lehrbefugnis für das Fach »Psychologie«. Ab 2009 ist er Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Er erhält 2001 bis 2006 mehrfach den »Preis der Studierenden für die beste Vorlesung im Fach Psychologie«. 2013 wählt ihn das »Personalmagazin« unter die »40 führenden Köpfe des Personalwesens«. 2015 wird er von der Zeitschrift »Unicum« mit dem dritten Platz im Wettbewerb »Professor des Jahres« ausgezeichnet.

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