Einstellungsinterviews in der Praxis

Fachartikel von Uwe Peter Kanning

Zusammenfassung
Es wird differenziert der Frage nachgegangen, wie Einstellungsinterviews in deutschen Unternehmen gestaltet werden. 214 Vertreter verschiedener Unternehmen geben im Rahmen einer Online-Befragung Auskunft darüber, wie sie ihre Interviews vorbereiten, inhaltlich ausgestalten, durchführen und auswerten. Hierbei zeigt sich, dass zwar die Mehrheit der Unternehmen heute Interviewleitfäden einsetzt, der Grad der Strukturierung aber dennoch sehr gering ist. Dies betrifft insbesondere die Ausrichtung der Fragen an den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle, die Verbindlichkeit, mit der allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt werden, und die Kriterien zur Bewertung der Antworten. Alles in allem offenbaren die Befunde, dass die Potenziale des Einstellungsinterviews als prognostisch valide Auswahlmethode bislang bestenfalls ansatzweise realisiert werden.

Forschung zum Einstellungsinterview
Einstellungsinterviews sind seit Jahrzehnten Gegenstand der Forschung (Levashina, Hartwell, Morgeson & Campion, 2014; Schuler, 2002, 2014a; Westhoff, 2009, 2015). Im Zentrum steht die Frage, wie eine hohe prognostische Validität zu erzielen ist. Als gesicherte Erkenntnis kann gelten, dass strukturierte Interviews zu deutlich valideren Aussagen gelangen als unstrukturierte Interviews (Huffcutt & Arthur, 1994; Levashina et al., 2014; Mc Daniel, Whetzel, Schmidt, Hunter, Maurer & Russel, 1994; Schmidt & Hunter, 1998; Wiesner & Cronshaw, 1988). Dabei stellt die dichotome Unterscheidung zwischen unstrukturiertem Vorgehen auf der einen Seite und strukturiertem Vorgehen auf der anderen eine grobe Vereinfachung der Realität dar (Levashina et al., 2014). Der Grad der Strukturierung entspricht vielmehr einem Kontinuum, wobei mit zunehmender Strukturierung die prognostische Validität (Huffcutt & Arthur, 1994; Marchese & Muchinsky, 1993) sowie die inkrementelle Validität des Interviews ansteigen (Cortina, Goldtsein, Payne, Davison & Gilliland, 2000). Nach Campion, Palmer und Campion (1997) wird die Validität gesteigert, wenn dem Interview eine Anforderungsanalyse zugrunde liegt, ein Interviewleitfaden existiert, der dafür sorgt, dass allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden, mehrere geschulte Interviewer beteiligt sind, die Antworten protokolliert werden und ein verbindliches Schema zur Bewertung der Antworten (verhaltensverankerte Beurteilungsskalen) existiert. Einstellungsinterviews sind umso eher in der Lage, die berufliche Leistung eines Bewerbers zu prognostizieren, je enger sich die Fragen explizit an den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientieren und eine hohe Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität gewährleistet wird. Systematische Fehler der Personenbeurteilung werden hierdurch reduziert. Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass strukturierte Interviews weniger anfällig für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sind (Levashina et al., 2014).

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