Ist es sinnvoll, Freizeitaktivitäten in der Personalauswahl zu berücksichtigen?

Zusammenfassung
Viele Unternehmen interessieren sich bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen oder in Einstellungsinterviews für die Freizeitaktivitäten der Bewerberinnen und Bewerber. Dahinter steckt die Erwartung, dass sich darin bestimmte Eigenschaften spiegeln, die auch im beruflichen
Alltag von Bedeutung sein könnten. Bislang hat sich die Forschung kaum mit der Frage beschäftigt, ob Freizeitaktivitäten in diesem Sinne tatsächlich als aussagekräftige Indikatoren gelten können. In einer Online-Studie mit 759 Personen wird überprüft, inwieweit das Auftreten sowie die Intensität von 13 verschiedenen Freizeitaktivitäten in einer systematischen Beziehung zu grundlegenden Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Kompetenzen stehen. Im Ergebnis zeigen sich zwar immer
wieder signifikante Effekte, die Varianzaufklärung ist jedoch fast immer sehr gering. Es wird daher davon abgeraten, Freizeitaktivitäten bei Personalauswahlentscheidungen mit in Betracht zu ziehen.

Einführung
Entscheidungen der Personalauswahl gehören zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen eines jeden Arbeitgebers. Die Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt maßgeblich davon ab, inwieweit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis hinauf zur Geschäftsführung ihren Aufgaben gewachsen sind (Görlich & Schuler, 2014). Seit Jahrzehnten generiert die psychologische Forschung praxisrelevantes Wissen, das dabei hilft, eine hohe diagnostische Qualität von Personalauswahlentscheidungen zu gewährleisten (siehe zum Beispiel Schuler, 2014; Kanning, in Druck). Leider finden diese Erkenntnisse nur sehr unzureichend Berücksichtigung in der Alltagsrealität deutscher Unternehmen (Kanning, Pöttker & Gelléri, 2007; Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007; Stephan & Westhoff, 2002). Offenbar hat sich parallel zur Forschung eine Kultur der Personalauswahl entwickelt, die in weiten Teilen im Widerspruch zur Forschungsliteratur steht oder doch zumindest dafür sorgt, dass Methoden nicht so eingesetzt werden, dass sie maximalen Nutzen entfalten können (Kanning, 2015; König, Klehe, Berchthold & Kleinmann, 2010). Beispiele hierfür sind die hohe Verbreitung gering strukturierter Einstellungsinterviews (Kanning, 2016a; Stephan & Westhoff, 2002) oder die Präferenz für Persönlichkeitsfragebögen, die Menschen in Typen einteilen (Hossiep, Schecke & Weiß, 2015). Das Problem liegt jedoch nicht nur in der Auswahl der Methoden, sondern auch in der Wahl der Indikatoren, anhand deren die Verantwortlichen Rückschlüsse auf Eigenschaften der Bewerberinnen und Bewerber ziehen wollen. So interessieren sich beispielsweise 84 Prozent der Unternehmen für Lücken im Lebenslauf (Kanning, 2016b), obwohl diese keine nennenswerte Validität besitzen (Frank & Kanning, 2014; Frank, Wach & Kanning, 2017). Zu den Kriterien, denen bislang nur wenig Aufmerksamkeit in der Forschung zuteilwurde, die in der Praxis aber durchaus eine nennenswerte Rolle spielen, gehören Freizeitaktivitäten.

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